177. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения
новых работников равны:
б) частному от деления произведения затрат на обучение и
переучивание на долю текучести кадров в общем числе выбывших
на коэффициент изменения численности работников.
в) произведению среднедневной выработке на одного человека на
коэффициент снижения производительности труда у работника
перед увольнением на число дней перед увольнением, когда
наблюдается падение производительности труда на число
выбывших по причине текучести.
Потери, вызванные перерывами в работе
178. Потери, вызванные снижением производительности труда у
работников перед увольнением равны:
а) произведению среднедневной выработке на одного человека
на среднюю продолжительность перерыва, вызванного
текучестью и на число выбывших по причине текучести кадров;
б) частному от деления произведения затрат на обучение и пере-
учивание на долю текучести кадров в общем числе выбывших
на коэффициент изменения численности работников.
в) произведению среднедневной выработке на одного человека на
коэффициент снижения производительности труда у работника
перед увольнением на число дней перед увольнением, когда
наблюдается падение производительности труда на число
выбывших по причине текучести.
8.4 Управление текучестью кадров Этапы управления текучестью кадров
179. Управление текучестью кадров проходит этапы:
а) определение уровня текучести кадров;
б) определение уровня экономических потерь, вызванных
текучестью кадров;
в) определение причин текучести кадров;
г) определение системы мероприятий, направленных на
преодоление излишнего уровня текучести кадров;
д) психологическое и организационное воздействие на
работников, склонных к увольнению;
е) определение эффекта от осуществления разработанных
мер преодоления излишнего уровня текучести кадров.
Тема 9. Профессиональная успешность работника и трудовая карьера
9.1 Профессия. Классификация профессий
Понятие профессии
180. Деятельность, посредством которой человек участвует в жизни
общества и которая служит ему главным источником материальных
средств к существованию – это профессия с точки зрения…
а) общества
б) личности
в) группировки
г) работника
Классификация профессий
181.Классификация профессий по содержанию труда наиболее полно
разработал…
а) П.Сорокин
б) Е.Климов
в) Ф.Тейлор
г) М.Вебер
Классификация профессий
182.Профессии могут различаться:
а) по целям их выполнения;
б) по средствам их осуществления;
в) по условиям труда;
г) по степени включенности творческого начала;
д) по величине премии
Классификация профессий
183. Профессии по целям их выполнения бывают:
а) гностические
б) преобразующие
в) адаптивные
г) изыскательские
9.2 Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма
Критерии профессионализма
184. Показатель насколько профессия соответствует требованиям
человека, его мотивам, склонностям, насколько он удовлетворен
своей профессией относится к…
а) объективным критериям;
б) субъективным критериям;
в) результативным критериям;
г) процессуальным критериям
Критерии профессионализма
185. Показатель насколько человек умеет находить новые нестандартные способы решения профессиональных задач, анализировать профессиональные
ситуации, принимать профессиональные решения относится к…
а) нормативным критериям;
б) прогностическим критериям;
в) творческим критериям;
г) процессуальным критериям
Критерии профессионализма
186. Показатель на сколько человек умеет соблюдать честь и достоинство профессии, видеть ее неповторимый вклад в общество относится к…
а) критерию профессиональной обучаемости;
б) критерию профессиональной приверженности;
в) критерию конкурентоспособности в профессии;
г) критерию суперпрофессионализма.
9.3 Трудовая карьера работника
Поступательное продвижение личности
187. Поступательное продвижение личности в профессиональной деятельности, характеризующееся динамикой ее социально-экономического статуса
а) деловая карьера
б) адаптация
в) мотивация и стимулирование
г) управление кадровым резервом
Формализованное представление о пути специалиста
188.Формализованное представление о пути специалиста к целевой должности
а) карьерограмма
б) конкурс при поступлении на работу
в) модель компетентности
г) анализ должности
Комплекс мероприятий по планированию роста работника
189.Комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю роста работника
а) развитие карьеры
б) управление карьерой
в) делегирование полномочий
г) стратегическое управление человеческими ресурсами
Действия сотрудника по реализации плана карьеры
190.Действия сотрудника по реализации плана карьеры
а) управление карьерой
б) развитие карьеры
в) планирование карьеры
г) карьерограмма
Соответствие карьеры и возраста
191.Соответствие между этапом карьеры и возрастом специалиста
а) предварительный до 25 лет
б) становления 25-30 лет
в) продвижения 31-45 лет
г) сохранения 46-55 лет
д) завершения после 55 лет
Предварительного этапа карьеры
а) получение образования
б) профессиональный рост
в) обучение молодежи
г) повышение квалификации
Этап становления карьеры
а) формирование квалификации, профессиональных навыков
б) получение профессии
в) обучение молодежи
г) закрепление достигнутых результатов
Этап сохранения карьеры
а) творческое развитие профессиональных навыков
б) формирование профессионализма
в) обучение молодежи
г) испытание на разных работах
Типы карьеры
195.Подъем на более высокую ступень должностной иерархии – это … карьера
а)вертикальная
б) ступенчатая
в) центростремительная
г) внуртиорганизационная
Типы карьеры
196.Тип карьеры, предполагающий перемещение в другую функциональную область
а) горизонтальная
б) вертикальная
в) межорганизационная
г) скрытая
Виды карьеры
197.Вид карьеры, предполагающий прохождение всех этапов в рамках одного предприятия
а) внутриорганизационная
б) центростремительная
в) межорганизационная
г) ступенчатая
Виды карьеры
198.Вид карьеры, предполагающий продвижение к ядру, руководству организации
а) центростремительная
б) специализированная
в) скрытая
г) внутриорганизационная
Поступательное перемещение по должностям
199.Серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и работника
а) служебно-профессиональное продвижение
б) управление кадровым резервом
в) планирование карьеры
г) подбор и расстановка персонала
Факторы влияющие на карьеру человека
200.На карьеру человека влияют следующие факторы:
а) внутренние;
б) смежные;
в) внешние;
г) последовательные.
9.4 Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
Этапы продвижения руководителей
201.Укажите последовательность этапов продвижения линейных руководителей
а) работа с молодыми специалистами (2)
б) работа с линейными руководителями низового звена управления (3)
в) работа со студентами старших курсов базовых вузов (1)
г) работа с линейными руководителями среднего звена управления (4)
д) работа с линейными руководителями высшего звена управления (5)
Тема 10. Управление временем
10.1 Сущность эффективного и неэффективного управления временем
Управление временем
202. Управление временем учит (2 ответа):
а) тратить время на главное, на приоритетное;
б) выделять срочные дела и выполнять их в первую очередь;
в) эффективно организовывать свое время в соответствии с вашими целями;
г) определять неважные и несрочные дела и исключать их из своих планов.
Тайм - менеджмент
203. Не является элементом тайм-менеджмента:
а)анализ использования рабочего времени;
б)постановка целей и планирование рабочего времени;
в)устранение влияний, мешающих оперативности деятельности
г)рационализация использования временного ресурса предприятия
204. Причины потери времени руководителя можно проранжировать:
а) Слабая мотивация труда сотрудников;(5)
б) Бесплановость работы;(1)
в) Отсутствие у руководителя четкого распределения работ по степени их важности;(2)
г) Плохо налаженный в организации обмен информацией;(4)
д) Выполнение руководителем задач, которые вполне могут быть выполнены подчиненными.(3)
Причины потери времени руководителем
205. Составляя список задач, не следует:
а) на листке бумаги выписать все задачи, которые нужно выполнить;
б) определить сроки выполнения задач;
в) определить ресурсы, необходимые для выполнения задач;
г) расставить приоритеты.
Развитие навыков эффективного управления временем
Способы учета времени
206. Наиболее эффективный способ учета времени:
а) составление отчета об использованном времени;
б) ведение записей;
в) формирование задач подчиненным;
г) планирование рабочего времени.
Способы учета времени
207. Планированию подлежит ____% рабочего времени:
б) 60%;
Эффективное управление временем
208. Подчиненным нельзя делегировать:
а) специализированную деятельность;
б) частные вопросы;
в) задачи высокой степени риска;
г) подготовительную работу.
Способы учета времени
209. Оптимальный объем времени для проведения переговоров:
а) два часа
б) один час;
в) не более 30 минут;
г) не менее полутора часов
Тема 11.Управление стрессом
Развитие навыков управления стрессом.
210.Стрессом для организма человека является – ситуация, которая: (2 ответа)
а) представляет для него опасность;
б) требует принятия решений;
в) очень значима для выживания;
г) не имеет значения с точки зрения физиологии
Влияние стресса на эффективность производственной деятельности
211. Стресс на рабочем месте:
а) не требует специальных мер;
б) непродуктивно сжигает жизненную энергию ;
в) приводит к оперативности приятия решений на рабочем месте;
г) является предметом дискуссий.
Устранение стрессоров на рабочем месте.
211. Установите соответствие стратегии устранения стресса типу фактора:
|
Тип фактора |
Стратегия устранения стресса |
|
2 Создание и построение команды, улучшение навыков межличностной коммуникации |
|
|
2 Межличностные конфликты |
3 Пересмотр системы организации труда |
|
3 Ситуационные факторы |
1 Эффективное использование времени, делегирование полномочий |
|
4 Ожидание неприятностей |
4 Определение целей, стратегия «малых побед» |
Тема 12. Коммуникации в организации и деловое поведение.
Этика делового общения.
12.1 Роль коммуникации в управлении персоналом.
Коммуникационный процесс и его составляющие
Основной и связующий процесс управленческой деятельности
212.Процесс обмена сообщениями, информацией между различными личностями, социальными группами, организациями называется…
а) взаимодействие;
б) коммуникация;
в) отношения;
г) взаимопонимание.
Коммуникационный процесс
213. Перевод идеи отправителя послания в систематический набор
символов, понятных получателю является процессом…
а) кодирования или шифрованием послания;
б) приемо – расшифровкой;
в) обратной связи;
г) передачи сигнала.
Коммуникационный процесс
214. Информация, содержащая реакцию реципиента на полученное
сообщение является…
б) приемо – расшифровкой;
в) обратной связью;
г) передачей сигнала
Коммуникационный процесс
215. Попытка получателя расшифровать и понять полученное
сообщение, используя при этом свой опыт и прилагаемые
инструкции является…
а) кодированием или шифрованием послания;
б) приемо – расшифровкой;
в) обратной связью;
г) передачей сигнала.
Коммуникационный барьер
216. Коммуникационный барьер, возникающий вследствие того, что
одна и та же информация по – разному воспринимается людьми,
занимающими различные позиции в обществе и организации
называется….
а) семантическим;
б) статусным;
в) эмоциональным;
Коммуникационный барьер
217. Коммуникационный барьер, возникающий в результате сильного
эмоционального воздействия сигнала на получателя информации
называется…
а) семантическим;
б) статусным;
в) эмоциональным;
г) информационно - дефицитным.
Коммуникационный барьер
218. Коммуникационный барьер, возникающий в результате
механического обрыва информации либо нечеткого ее изложения
называется…
а) семантическим;
б) статусным;
в) эмоциональным;
г) информационно- дефицитным.
12.2 Виды и направления внутриорганизационной коммуникации
219. Вид внутриорганизационной коммуникации, при котором
информационный обмен совершается между сотрудниками
организации вне их связи с производственными обязанностями
и местом в организационной иерархии называется…
а) формальной;
б) неформальной;
в) зависимой;
г) независимой.
Система коммуникаций в организации
220. Информация в организации, перемещающаяся от более высокого уровня управления к более низким, от руководителя к подчиненным называется…
а) нисходящей коммуникацией;
б) восходящей коммуникацией;
в) горизонтальной коммуникацией;
Система коммуникаций в организации
221.Информация в организации, осуществляемая между работниками,
находящимися на одном уровне: членами одной группы, рабочей
группы одного уровня, между руководителями и персоналом
одного уровня называется…
а) нисходящей коммуникацией;
б) восходящей коммуникацией;
в) горизонтальной коммуникацией;
г) параллельной коммуникацией.
12.3 Типы и модели коммуникаций
Типы коммуникаций
222. Тип взаимодействия, при котором общение соответствует той
социальной роли, которую человек выполняет в данной
организации, социальному статусу и сложившейся социальной
иерархии позиций руководства и подчинения называется…
в) групповая коммуникация;
г) межгрупповая коммуникация.
Типы коммуникаций
223. Тип взаимодействия, при котором в роли как отправителя, так и
получателя выступают отдельные индивиды называется…
а) межличностной коммуникацией;
б) функционально – ролевая коммуникация;
в) групповая коммуникация;
г) межгрупповая коммуникация.
Типы коммуникаций
224. Тип взаимодействия, при котором общение происходит между
двумя или большим количеством людей определенной
социальной группы или организации называется…
а) межличностной коммуникацией;
б) функционально – ролевая коммуникация;
в) групповая коммуникация;
г) межгрупповая коммуникация.
Модели коммуникаций
225. По используемым знаковым системам коммуникации делятся на:
а) вербальные;
б) невербальные;
в) прямые;
г) косвенные.
Формы коммуникаций
226. Конференции, совещания, доклады, презентации – это _______
форма коммуникаций в организации.
а) устная;
б) письменная;
в) невербальная;
г) специальная.
Формы коммуникаций
227. Письма, меморандумы, отчеты, записки, приказы, электронная
почта – это _________ форма коммуникаций в организации.
а) устная;
б) письменная;
в) невербальная;
г) специальная.
228. К невербальным средствам общения относятся:
а) визуальные;
б) аудиальные;
в) тактильные;
г) ольфакторные.
д) звуковые.
Методы (средства) коммуникаций
229. Мимика, жесты, движения туловища, особенности походки,
позы, осанка, направления взгляда, сокрытие особенностей
телосложения относятся к __________ средствам невербальной
коммуникации.
а) визуальным;
б) аудиальным;
в) тактильным;
г) ольфакторным.
Методы (средства) коммуникаций
230. Все, что связано с прикосновением собеседников друг к другу
Пожатие рук, объятия, поцелуи, хлопки по плечу относится к
Средствам невербальной коммуникации.
а) визуальным;
б) аудиальным;
в) тактильным;
г) ольфакторным.
Методы (средства) коммуникаций
231. Приятные и неприятные запахи окружающего пространства,
а также естественные и искусственные запахи человека
относятся к _______средствам невербальной коммуникации.
а) визуальным;
б) аудиальным;
в) тактильным;
г) ольфакторным.
12.4 Основные средства и формы делового общения
Формы делового общения
232. Форма делового общения, предусматривающая обсуждение
деловых ситуаций и проблем с целью коллективного поиска
наиболее целесообразных путей их разрешения – это…
а) деловая беседа;
б) совещание;
в) деловые переговоры;
Формы делового общения
233. Форма делового общения, предусматривающая осмысленное стремление одного человека по средством слов вызвать желание у другого к действию, изменяющему ситуацию, или устанавливающие новые отношения между участниками – это…
а) деловая беседа;
б) совещание;
в) деловые переговоры;
г) выступление перед аудиторией.
Виды делового совещания
234. Виды делового совещания:
а) проблемное;
б) инструктивное;
в) оперативное (диспетчерское);
г) непопулярное.
Тема 13. Технология создания команды
13.1 Особенности высокоэффективной команды
Эффективность команды
235. Чтобы деятельность команды была эффективной, ее члены
должны обладать следующими типами навыков:
а) профессиональными;
б) лидерскими;
в) коммуникативными;
Численность команды
236. Лучшие команды насчитывают не более:
а) 40 50 человек;
б) 70 – 80 человек;
в) 10 – 12 человек;
г) 30 – 40 человек.
Эффективность команды
237. Эффективность команды – это ее способность достичь
следующих целей:
а) внедрения инноваций;
б) повышения производительности;
в) обеспечение высокого качества товаров и услуг;
г) удовлетворения потребностей сотрудников;
д) расширить организационную структуру.
13.2 Социальные роли членов команды
Типы ролей
238. Роль непосредственно относящаяся к должностным
обязанностям члена команды и охватывающая
профессиональные компетенции называется:
а) функциональной;
б) командной;
в) главной;
г) непосредственной.
Типы ролей
239. Роль, отражающая способ внесения вклада в работу и
взаимоотношения между участниками команды называется:
а) функциональной;
б) командной;
в) главной;
г) непосредственной.
13.3 Развитие команды
Стадии развития команды
240. Стадии развития команды - это
а) формирование;
б) разлад, ближний бой;
в) нормализация;
г) эффективность;
д) дальний бой.
Стадии развития команды
241. Определение распорядка работы и достижение сплоченности
команды соответствует стадии -
а) формирование;
б) разлад, ближний бой;
в) нормализация;
г) эффективность;
Стадии развития команды
242. Ориентация, установление контактов, налаживание
внутригруппового взаимодействия и постановка целей команды
соответствует стадии –
а) формирование;
б) разлад, ближний бой;
в) нормализация;
г) эффективность;
Стадии развития команды
243. Кооперация, решение рабочих проблем, поддержание
командного духа, сосредоточение на достижении
коллективных целей команды соответствует стадии –
а) формирование;
б) разлад, ближний бой;
в) нормализация;
г) эффективность;
Тема 14. Социально психологический климат коллектива
14.1 Понятие психологического климата коллектива
Понятие коллектива
244. Совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих
друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности
и признающих его членами с точки зрения других называется…
а) обществом;
б) коллективом;
в) союзом;
г) объединением.
Виды коллективов
245. Коллектив, состоящий из небольшого числа людей, между которыми
устанавливаются на только деловые взаимоотношения, но и отношения,
основанные на их индивидуальных особенностях является…
а) первичным;
б) вторичным;
в) третичным;
г) последующим.
Виды коллективов
246. Коллектив, состоящий из людей, между которыми почти отсутствует
эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено
стремлением к достижению определенных целей является…
а) первичным;
б) вторичным;
в) третичным;
г) последующим.
Эмоциональный настрой
247. Относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, который
возникает в группе в процессе совместной трудовой деятельности
называется…
а) социально – трудовой климат;
б) социально – психологический климат;
в) социально – культурный климат;
г) социально – нравственный климат.
Социально – психологический климат
248. Психологический климат, выступающий для человека в характере
тех отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни выступает как –
а) объективно наблюдаемое явление;
б) субъективно переживаемое состояние;
в) психологическое расстройство;
г) социально – гигиеническим условием
249. Стиль и методы управления персоналом, отношения к работникам,
сплоченность управленческого звена, этика взаимодействия
управленческого и исполнительного звена относятся к__________
климата коллектива.
а) экономическим;
б) управленческим;
в) психологическим;
г) правовым.
Факторы, определяющие состояние социально – экономического климата
250.Система оплаты труда, своевременность ее получения, установление
границ окладов в соответствии с затратами труда, льготы, премии,
надбавки относятся к ____________ факторам, определяющим
состояние социально – психологического климата коллектива.
а) экономическим;
б) управленческим;
в) психологическим;
г) правовым.
Факторы, определяющие состояние социально – экономического климата
251. Взаимоотношения работников между собой, уровень конфликтности,
состояние взаимодействия между подразделениями, групповое
мнение, нормы и традиции поведения относятся к _____________
факторам, определяющим состояние социально – психологического
климата коллектива.
а) экономическим;
б) управленческим;
в) психологическим;
г) правовым.
Тема 15. Конфликты в коллективе и пути их преодоления.
Социальная напряженность на производстве.
15.1 конфликты в коллективе
Столкновение между членами коллектива
252. Открытое столкновение между членами коллектива, которое
характеризуется их противоборством на основе противоположно
направленных мотивов или суждений – это …
а) сражение;
б) конфликт;
г) противостояние.
Структура конфликта
253. Внутренние побудительные силы, подталкивающие членов коллектива
к конфликту – это…
а) предмет конфликта;
в) мотивы конфликта;
г) стороны конфликта;
Структура конфликта
254. Отображение предмета конфликта в сознании членов коллектива – это…
а) предмет конфликта;
б) образ конфликтной ситуации;
в) мотивы конфликта;
г) стороны конфликта;
д) позиции конфликтующих сторон.
Структура конфликта
255. То, из-за чего возникает конфликт – это
а) предмет конфликта;
б) образ конфликтной ситуации;
в) мотивы конфликта;
г) стороны конфликта;
д) позиции конфликтующих сторон.
Структура конфликта
256. То, о чем люди заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорных
процессов – это…
а) предмет конфликта;
б) образ конфликтной ситуации;
в) мотивы конфликта;
г) стороны конфликта;
д) позиции конфликтующих сторон.
15.2 Понятие социальной напряженности и причины социально –
трудовых конфликтов
Факторы социальной напряженности
257. Причины социальной напряженности бывают:
а) внутренние;
б) внешние;
в) созданные;
г) виртуальные.
Типы трудовых отношений
258. В экономическом плане существует ряд типов трудовых отношений:
а) прибыль достигается за счет интересов работников;
б) прибыль формируется в сочетании интересов работника
и работодателя;
в) прибыль получается за счет гармонизации интересов и
системы самоуправления;
г) прибыль достигается независимо от работника и
работодателя.
Форма коллективных трудовых споров
259. Одновременное согласованное и организованное прекращение работы
с целью принудить работодателя к выполнению требований наемных
работников – это…
б) выяснение отношений;
в) забастовка;
г) демонстрация.
Тема 16. Социальный контроль в организации
16.1 Понятие социального контроля
Главные элементы социального контроля
260. Главные элементы социального контроля:
а) социальные нормы;
б) социальные санкции;
в) социальные гарантии;
г) социальные льготы.
Типы социального контроля
261. Социальный контроль осуществляемый органами управления
и самим коллективом называется …
а) внешним;
б) внутренним;
в) паралельным;
г) заинтересованным.
Способы осуществления социального контроля
262. Способы осуществления социального контроля на производстве:
а) эффективное воспитание;
б) принуждение;
в) установление ответственности работника перед организацией
г) постоянные наблюдение.
Разновидности контроля
263.В практике управления применяются основные разновидности
контроля:
а) предварительный;
б) текущий;
в) последующий;
г) заключительный.
264.Некомпетентность, когда человек « не на своем месте» - это..
б) афункциональное поведение;
в) консервативное поведение;
г) имитационное поведение
Формы деструктивного поведения
265. Поведение, при котором истинные эгоистические цели
камуфлируются псевдоактивностью – это…
а). противоправное поведение;.
б) афункциональное поведение;
в) консервативное поведение;
г) имитационное поведение
Формы деструктивного поведения
266. Поведение, противодействующее инновациям - это
а) противоправное поведение;.
б) афункциональное поведение;
в) консервативное поведение;
г) имитационное поведение
Виды отклоняющегося поведения
267. Нарушение правил и норм поведения социумов на грани
нарушения закона, социально – неодобряемое коллективом и
обществом – это…
а) девиантное поведение;
б) делинквентное поведение;
в) амбициозное поведение;
г) неосознанное поведение.
16.2 Дисциплина труда как условие успешной работы организации
Виды дисциплин труда
268. Основные виды дисципли труда
а) дисциплина трудовая;
б) дисциплина технологическая;
в) дисциплина производственная;
г) дисциплина корпоративная.
Виды дисциплин труда
269. Дисциплина труда включает в себя:
а) исполнительскую дисциплину;
б) активную дисциплину;
в) самодисциплину;
г) природную дисциплину.
16.3 Основные методы управления дисциплиной труда
Управление дисциплиной
270. В процессе управления дисциплиной выделяются уровни состояния:
а) стабильный;
б) развивающийся;
в) деградация;
г) неуправляемый
Тема 17. Человеческий фактор инновационных процессов в организации
17.1 Инновации и инновационная деятельность как объект управления
Виды инноваций
271.Виды инноваций по степени новизны:
а) принципиально новые;
б) принципиально старые;
в) частичные;
г) локальные;
д) имитационные.
Виды инноваций
272.Виды инноваций по факторам общественного производства:
а) рабочая сила;
б) средства производства;
в) заработная плата;
г) продукт труда;
д) процесс труда
Виды инноваций
273. Виды инноваций по назначению:
а) усовершенствование;
б) дополнение;
в) замещение ;
г) облагораживание;
д) вытеснение.
Виды инноваций
274. Виды инноваций по уровню разработки и распространения:
а) государственные;
б) региональные ;
в) личные;
г) отраслевые;
д) фирменные.
17.2 Сущность и основные задачи инновационного менеджмента
Типы инновационных стратегий организации
275. Современные типы инновационных стратегий организации:
а) наступательная;
б) оборонительная;
в) имитационная;
г) виртуальная.
Основные задачи инновационного менеджмента
276. Задачи не решаемые инновационным менеджментом
а) обеспечение оптимального функционирования системы
производства;
б) синхронизация деятельности функциональных подсистем;
в) совершенствование управления персоналом;
г) решение рутинных задач;
д) осуществление контроля.
277. В роли____________________ инновационного менеджмента
могут выступать один человек или группа работников, которые
обеспечивают функционирование и решение задач
инновационного развития управляемой системы.
а) субъекта;
б) объекта;
в) предмета;
г) средства.
Элемент инновационного менеджмента
278. ____________ инновационного менеджмента являются инновации,
инновационные процессы, а также экономические отношения,
возникающие между участниками рынка инноваций.
а) субъектом;
б) объектом;
в) предметом;
г) средствами.
17.3 Инновационное управление персоналом
Функции инновационного управления персоналом
279. Функции инновационного управления персоналом:
а) планирование ресурсов;
б) вербовка и отбор персонала;
в) оценка работников и их трудовой деятельности;
г) подготовка руководящих кадров;
д) прием и увольнение персонала
Тема 18. Правовое обеспечение деятельности работника в трудовом коллективе
280.Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель не обязан:
а) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
б) обеспечить условия труда;
в) обеспечить карьерный рост;
г) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Оформление трудовых отношений
281.В соответствии с трудовым договором работник обязан (2 ответа):
а) лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
б)сохранять спокойствие и выдержку в стрессовых рабочих ситуациях;
в) соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
г)обеспечивать взаимозаменяемость на рабочем месте в случае отсутствия другого работника.
Оформление трудовых отношений
282.Основные виды трудовых договоров:
а) бессрочные;
б) срочные;
в) срочно-бессрочные;
г)ограниченного срока действия.
Оформление трудовых отношений
283. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, не предъявляет работодателю:
а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
б) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
в) документы медицинского учета в случае наличия хронических заболеваний;
г)документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Оформление трудовых отношений
284. Трудовой договор вступает в силу (2 ответа):
а) со дня его подписания работником и работодателем ;
б) с момента сдачи документов в отдел кадров;
в) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя ;
г)на следующий день после собеседования с уполномоченным работником отдела кадров.
Оформление трудовых отношений
285. При оформлении трудовой книжки допускается:
а) зачеркивание ошибочных и неверных записей, подчистки и исправления в тексте, записи типа «исправленному верить»;
б) сноски и записи на нижних или верхних полях;
в) внесение реквизитов приказа об изменении должности работника;
г) использование иных чернил, кроме черного, синего или фиолетового.
Вячеслав Игнатьев. Руковожу департаментом повышения операционной эффективности в золотодобывающей компании.
Эксперт по оптимизации деятельности предприятий машиностроительной, химической и перерабатывающей отраслей.
Живу в Санкт-Петербурге.
Самая опасная разновидность некомпетентности — некомпетентность злостная. Когда человек не просто не справляется, а маскирует свою некомпетентность. Прилагает все усилия, чтобы обман не был раскрыт, и его карьера продолжала идти вверх — при полном отсутствии на то реальных оснований.
Вот восемь признаков, по которым можно вычислить «злостно-некомпетентного» сотрудника.
1. Он громче всех приветствует руководителя
Тем самым сотрудник хочет создать впечатление, что он в коллективе лидер, человек с авторитетным мнением. Громкое приветствие в связке с обращением по имени и отчеству — сладкое масло для ушей некоторых руководителей, они воспринимают это как показатель уважения и тают моментально.
2. На профессиональные темы говорит языком личных ощущений и чужих мнений
Часто использует выражение «мне кажется». Это позволяет конъюнктурщику при необходимости быстро отступить от первоначальной позиции. И такой возможностью он непременно воспользуется.
3. Часто прибегает к помощи коллег
Потому что в принципе не владеет необходимыми знаниями о тех вещах, о которых только что уверенно рассуждал. После получения задания некомпетентный сотрудник спешит пересказать его другим коллегам, послушать их комментарии. Для кого-то это интересная или не очень информация, а для приспособленца — способ выжить. Кроме того, в случае провала можно сослаться на коллегу, который «посоветовал» (см.п.2).
4. Практически никогда не работает один
По каждому заданию неминуемо должен последовать отчёт по результатам и, собственно, сам результат. Т.к. в одиночку значимых результатов некомпетентные сотрудники достичь не могут, им обязательно нужен тот, кто сделает работу за них.
В напарники конъюнктурщики стараются напроситься к человеку, который владеет глубокими профессиональными знаниями, но пренебрежительно относится к формальным рапортам, считая их «пустой болтовнёй». Этим не брезгуют воспользоваться первые, подавая как взаимовыгодное сотрудничество: «ты сделаешь, а я доложу».
5. При обсуждении результатов своей работы переводит разговор на неудачи других
Простой приём, позволяющий отвлечь внимание руководителя от обсуждения результатов своей работы — упомянуть неудачу коллеги, особенно, если о ней неизвестно руководителю. Но даже и известную проблему можно использовать для оттенения: «конечно, получилось не очень хорошо, но уж точно получше, чем у Иванова».
При работе в команде подробно описывает различные обстоятельства, связанные с коллегами, из-за которых результат не мог быть достигнут.
6. Проводит много времени на кухне
Использует кухонные посиделки, чтобы собрать информацию о своих коллегах и рабочих успехах каждого из них, и, в нужный момент, прикрыться неудачами других (см.п.5). А разве есть место более удачное для этого место, чем кухня?
7. Часто бегает «покурить»
Походы «покурить» — отличная возможность завести неформальные отношения с коллегами. Но главная цель пребывания в курительной комнате — не в разговоры с коллегами и даже не выкуренная сигарета. Цель, джек-пот конъюнктурщика, в том, чтобы сблизиться с руководством: дать прикурить начальнику департамента, угостить сигаретой директора.
8. Старается первым сообщать любые, не касающиеся работы новости
«Пётр Иванович, вы уже слышали о...», «Илья Семёнович, а что вы думаете про...» — это делается с целью запомниться руководителю, подчеркнуть своё внимание к мнению начальства.
Заключение
Конъюнктурщики часто на хорошем счету у руководителей, т.к. они никогда не приносят плохих новостей. Абсолютное большинство их слов — очевидности, то, что все и так знают. Остальная часть — информация новостных служб и автобусные сплетни.
Руководители, не научившиеся фильтровать полезное от бесполезного, со временем начинают считать «удобных сотрудников» образцом ума и исполнительности.
Когда льстецы и конъюнктурщики сами становятся руководителями, для подчинённых начинается ад при жизни.
Многие случаи разрушения новостроек и падения космических кораблей — результат построения карьеры людьми, которые в школе и ВУЗ-е занимались чем угодно, только не получением необходимых, но уж больно скучных знаний.
Если мы хотим жить в процветающей стране и адекватном обществе, мы должны пресекать опасную активность людей, которые используют нематериальные ухищрения для получения вполне материальных выгод для себя и своих близких.
Здравствуйте, дорогие читатели! Невозможно знать все. Даже в некоторых вопросах, которые касаются работы мы можем быть не осведомлены. Хорошо это или плохо? Как к этому относиться? С какими проблемами сталкиваются студенты, начинающие специалисты и даже опытные сотрудники? Обо всем этом мы сегодня поговорим.
Некомпетентный человек – это тот, кто не разбирается в каком-то вопросе. У него недостаточно опыта или есть пробелы в знаниях. Именно о таких людях и пойдет речь в сегодняшней статье. Я создам психологический портрет некомпетентной личности и расскажу вам как себя вести с таким человеком.
Все мы в чем-то некомпетентны
Я уже вкратце рассказала вам, что значит слово «некомпетентный». В любой профессии важны теоретические знания и опыт. Только при наличии этих двух составляющих можно сказать, что вы разбираетесь в определенном вопросе. Да и то – надолго ли. Интересно, что даже по прошествии долгих лет человек может столкнуться с проблемой в своей работе, о которой он ничего раньше не знал.
Что отличает профессионала от обычного специалиста. Как правило, ему хватает имеющихся знаний, чтобы разобраться с текущей неприятностью. В своей работе мы постоянно сталкиваемся с чем-то новым, это совершенно нормально. Вот только недостаток опыта, знаний или элементарный страх не позволяет иногда человеку решить сложившуюся проблему и в этом случае его назовут некомпетентным.
Существуют профессии, которые требуют постоянного развития. К примеру, законы постоянно меняются, а потому юристу необходимо изучать новые факторы. В журналистике тоже часто меняются взгляды и методы. Если профессионал не читает актуальную литературу, не следит за новыми веяниями, он со временем перестает быть компетентным. Старые способы перестают отвечать требованиям, а вместе с этим снижается и .
Если вы хотите узнать все о том, как оставаться на гребне своей профессии и получать больше остальных, могу порекомендовать вам популярнейшую сегодня книгу «Семь навыков высокоэффективных людей» Стивена Кови .
Проблема «молодых» и «старых»
Начиная свое обучение в институте, студенты обязательно проходят через стадию сомнений: «А хватит ли у меня знаний», «Смогу ли я справиться с работой» и так далее.
Мне известны случаи, когда человек отказывался писать диплом просто потому, что боялся приступить к непосредственной деятельности, которой обучался долгие годы. Такие ситуации хоть и случаются, но происходит это довольно редко. Чаще можно наблюдать диаметрально противоположную «проблему».
Только что закончивший ВУЗ студент считает себя настоящим профессионалом. Он готов решить любую проблему. Он много читал и потому ему не терпится применить на практике свои знания. Тут возникает новая беда. К примеру, когда речь заходит о врачах, теоретических знаний бывает недостаточно. Каждый пациент обладает индивидуальными особенностями, а потому решение зависит от множества факторов, о которых упоминается на во всех книгах.
Совершить ошибку достаточно просто, а вот смириться с этим под силу не каждому. Очень важно после подобных неприятностей не опускать руки и относиться к произошедшему, как к опыту, которые необходимо было получить.
Если вы только начинаете свой путь в профессии или совсем недавно стали руководителем, а потому не знаете с чего начать, могу посоветовать вам книгу Генри Форда «Моя жизнь. Мои достижения» , которая поможет вам пережить трудности и проще относиться к неудачам. Самое главное сейчас – продолжать, и унывать как можно меньше.
Как общаться с некомпетентными людьми
Все люди делятся на два типа – не слишком уверенные в своих действиях и те, кто считает себя профессионалом.
Суждения, как правило, не зависят от фактического уровня компетентности. Основа мнения человека о себе – его . Человек не знает о своей некомпетентности. Он давно трудится или много прочитал книг, а потому уверен, что работа спорится и ему все удается.
Другой работает в определенной сфере очень давно, но топчется на одном месте, не пытается зарабатывать больше, сменить должность и так далее. Он не уверен в себе и убежден, что он до сих пор справляется со своей работой «на троечку».
Если вы относитесь ко второму типу, могу посоветовать вам книгу Джека Кэнфилда «50 правил успеха» , которая поможет вам поверить в себя и .
Для достижения цели вам придется . Ну а помочь справиться с проблемами на пути к результату вам поможет книга «Речевая самооборона» Александры Пожарской . Ну, это на тот случай, если и непримиримый.
На этом у меня все. До новых встреч и не забывайте подписываться на рассылку.
Каждому из нас хотя бы раз в жизни приходила в голову крамольная мысль: «Ну почему все начальники – такие идиоты?!». Или более мягкий вариант: «Почему в этой вроде бы адекватной компании на ключевой должности откровенно некомпетентный человек? Они что, совсем не думают о своей репутации?».
Ответ на этот вопрос нашёл канадский учёный Лоуренс Питер. Он сформулировал принцип, гласящий: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». Давайте посмотрим, почему так получается и есть ли способы обойти это правило.
Принцип некомпетентности Питера
По утверждению Л. Питера, человек, работающий внутри любой иерархической системы (будь то частная компания, госструктура, армия или религиозная организация) будет повышаться в должности, пока не окажется на том посту, на котором не сможет справляться со своими обязанностями. Этот уровень и получил название «уровня некомпетентности».
Это логично. Освободившуюся (или вновь сформированную) вакансию в первую очередь предлагают тем сотрудникам, которые хорошо справляются со своими текущими задачами. Повышение в должности обычно означает не столько усложнение этих задач, сколько добавление новых функций: управление коллективом, формирование бюджета, переход к стратегическому планированию и т.п. Если сотрудник успешен на новом месте, он становится кандидатом на дальнейшее повышение. Пока человек проявляет компетентность, он поднимается по карьерной лестнице. Но рано или поздно он займёт должность, для которой его компетенций окажется недостаточно.
Для кого-то уровнем некомпетентности станет должность генерального директора огромной корпорации, другой может сесть в лужу, когда будет произведён из помощника в менеджеры.
А вот дальше начинается самое интересное. Казалось бы, если должность занял некомпетентный человек, система (в лице руководства, конечно) должна от него тем или иным способом избавиться – вернуть на прежнее место, уволить и т.д. По факту чаще всего сотрудник застревает на уровне некомпетентности и держится за него, пока сам не покинет организацию.
Почему сотрудники застревают на уровне некомпетентности?
- Редко кто готов честно признаться самому себе, а тем более окружающим (начальству, подчинённым, семье, друзьям), что «не тянет». Ещё реже человек готов предпринять по этому поводу какие-то действия, которые приведут к понижению в статусе, заработке и пр.
- Начальник, который продвинул сотрудника, оказавшегося некомпетентным, тоже не горит желанием признавать свою ошибку, и всячески его выгораживает.
- Вернуть всё, как было, не получается, потому что предыдущая должность некомпетентного уже занята новым работником.
Иногда бывает, что на нынешнем посту сотрудник, достигший уровня некомпетентности, приносит столько вреда, а его увольнение может создать столько проблем, что для него придумывают специальную должность-синекуру. Вроде бы формально ещё раз повысили, а по факту ограничили в полномочиях. Питер называет такой шаг «пасом в сторону».
Иерархический регресс
Естественное следствие принципа Питера: крупные иерархические системы имеют склонность к деградации. Чем дольше работает компания и чем больше в ней иерархических уровней, тем больше сотрудников достигает состояния некомпетентности. И тем менее успешно работает система в целом. Почему же организации со временем не разваливаются?
- В системе достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности. На них-то и ложится основная работа. При этом они изрядно демотивированы некомпетентным руководством, которое с их помощью прикрывает свои тылы.
- Если система небольшая, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.
- Изредка, но встречаются личности, уровень некомпетентности находится достаточно высоко, где-то в районе поста «Президента мира».
«Синдромом конечной остановки»
Как понять, что сотрудник достиг своего уровня некомпетентности:
- Человек сознательно или подсознательно осознаёт свою некомпетентность. Чтобы сохранить свою самооценку он подменяет полноценную работу любой другой заметной всем активностью. Запускается классическая ИБД – имитация бурной деятельности.
- Сотрудник начинает проявлять склонность к формализации рабочих процессов, постоянно разрабатывает новые правила и регламенты, а потом требует их неукоснительного соблюдения. Даже (и особенно) если в этом нет никакого здравого смысла.
- Появляется пристрастие к идеальному порядку на столе или, наоборот, к стремлению завалить стол грудами документов, якобы свидетельствующими о кипящей работе.
- Просыпается любовь к всевозможным графикам и диаграммам.
- У такого работника ухудшается здоровье, на нервной почве обостряются хронические заболевания, появляются неврозы и т.д.
- Сотрудник грустит и много рассуждает о том, как раньше было лучше. Начальник ведёт себя непредсказуемо, много времени уделяет несущественным задачам.
Виды некомпетентности
Когда человеку недостаёт умственной некомпетентности , то в целом всё понятно (хотя ум тоже бывает разным). Но могут быть и другие виды некомпетентности:
Физическая некомпетентность . У каждого свой уровень здоровья, сил и внутренней энергии. Может случиться так, что сотрудника, который работал в спокойном режиме с 9.00 до 18.00, повышают до должности, предполагающей ненормированный рабочий день, постоянные разъезды и командировки. Человек начинает сильно уставать и постоянно болеть – он достиг уровня физической некомпетентности.
Социальная некомпентность . Её часто можно наблюдать, когда сотрудника, который раньше работал с программами, информацией, текстами и картинками или занимался аналитической деятельностью, делают руководителем. А он ну никак не может найти подход к коллективу.
Эмоциональная некомпетентность . Есть должности, предполагающие высокий уровень владения собственными эмоциями и умение управлять (не манипулировать!) эмоциями окружающих. Например, специалист по работе с претензиями клиентов. Или директор по персоналу, находящийся между двух огней: с одной стороны топ-менеджеры жалуются на кучку дармоедов в подчинении, которые совершенно не хотят работать за свои немаленькие зарплаты; а с другой стороны рядовые сотрудники плачутся, как их гоняют в хвост и гриву без малейших признаков человеческого уважения и компенсации за сверхурочные. Не каждому такая эмоциональная нагрузка по силам.
Что делать, если человек достиг своего уровня некомпетентности
С точки зрения самого сотрудника :
Быть честным с самим собой. Пересмотреть жизненные принципы и предпринять соответствующие шаги. Например, уволиться с нынешней работы и перейти в другую компанию на формально аналогичную должность, но по факту требующую меньших компетенций (не так много людей в управлении, более узкая сфера ответственности и т.п.). Или сменить сферу деятельности на ту, где потолок компетентности ещё не достигнут.
Дмитрий, коммерческий директор: «Когда-то в нашей компании работала офис-менеджером девушка Оля – красивая, милая, доброжелательная и исполнительная. Настоящая офисная фея. В дипломе у неё было написано – специалист по управлению персоналом. Естественно, когда директору по персоналу потребовался помощник, позвали Олю, а на её место взяли нового человека. Однако с новой должностью у Оли не сложилось. Работала она медленно, а из-за уровня исполнения постоянно возникали конфликты с начальником.
В итоге Оля сама приняла решение уйти в другую компанию. Поработав там несколько месяцев в должности hr -специалиста, она снова сменила контору, при этом вернувшись к статусу офис-менеджера. С моей точки зрения, это признание своего потолка заслуживает уважения, и мы до сих пор с удовольствием с Олей иногда пересекаемся».
С точки зрения компании :
Признать некомпетентность сотрудника на всех уровнях. Никого не наказывать за эту «ошибку» – здесь тот случай, когда не узнаешь, пока не попробуешь. Откровенно побеседовать с работником и вместе поискать выходы: переход вниз по диагонали, возвращение на прежнюю должность в другом филиале, увольнение на приемлемых условиях.
Можно ли не допустить попадания некомпетентных сотрудников на новые должности? Вряд ли. Нужно быть очень опытным управленцем и хорошим психологом, чтобы настолько точно оценивать потенциал подчинённых. Но стоит подстелить соломки на случай, если что-то пойдёт не так, и предусмотреть возможность «открутить всё назад».
Елена, директор по маркетингу и продажам: «Когда мне предложили возглавить отдел маркетинга, меня назначили заместителем начальника отдела, при том что самого начальника и в помине не было. Как объяснили в отделе персонала, они боялись, что я не справлюсь. С одной стороны, было обидно, что в меня не до конца верят. С другой стороны, мне так самой было спокойнее – а вдруг действительно не справлюсь. В итоге справилась, и не только с этой должностью, но и со следующим повышением».
Опасности принципа Питера
Во-первых, не стоит путать «уровень некомпетентности» с недостатком знаний и опыта. Очевидно, что если вчера сотрудник был рядовым менеджером, то после получения повышения он не проснётся идеальным управленцем. Только если человеку дали время и возможность научиться, а из этого ничего не вышло, его можно обвинять в некомпетентности.
Во-вторых, не стоит слишком уж серьёзно относиться к этому принципу – при малейшей ошибке кричать: «Ну всё, он достиг уровня некомпетентности, пора на выход», а в любой попытке упорядочить работу компании видеть признаки «синдрома конечной остановки». Кстати, сам Лоуренс Питер был весьма ироничным человеком.
Расскажите друзьям и партнёрам о кадровом агентстве JobHelp и получите бонус 20% за новых клиентов, которые воспользуются вашей рекомендацией .
Недавно возник спор: почему в некотрых случаях необходимо встряхнуть систему и уволить некотрых ее представителей. Причем увольнять не взирая на стаж.
В тему этого разговора я недавно прочитал про принцип Лоуренса Дж. Питера или принцип некомпетентности. Звучит он так: "В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности ". Итак, согласно принципу Питера, сотрудник, работающий в любой системе, повышается в должности до тех пор, пока окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями. Иными словами, в длительном периоде времени любой вертикальный рост заканчивается некомпетентностью человека. Также согласно Питеру, сотрудник на этой должности "застрянет" и находиться до тех пор, пока не выйдет из системы (уволится, умрёт, выйдет на пенсию).
Современные социально-экономические устои нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. Если Вы способны выполнять свою работу эффективно и без напряжения, Вам обязательно скажут: "Эта работа не дает вам проявить себя. Вы должны подняться выше." Проблема в том, что когда наконец вам достается нечто, с чем вы не можете толком справиться, то именно этот вид деятельности и становится вашим постоянным занятием. Заваливая свою работу. Вы приводите в отчаяние коллег и подрываете эффективность всей организации. Таким образом каждый отдельный работник остановится в конечном итоге на уровне своей некомпетентности. По статистике менеджеры, наиболее прочно засевшие на своих должностях, отличаются патологической неспособностью компетентно выполнять служебные обязанности.
С другой стороны человек достигнув определенного должностного уровня начинает играть в политику. Поскольку компетенции в новой должности не достаточно, сотруднику приходится заниматься мистификацией собственной необходимости на данной позиции. Набор особенностей такого поведения называют "Синдромом конечной остановки " - подмена результативной работы какой-либо другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Признаки синдрома конечной остановки:
- Cклонность к формализации работы;
- Постоянное изобретение бюрократических правил;
- Требование от подчинённых точнейшего их соблюдения, даже вопреки объективной целесообразности.
Как только иерархия утвердилась, целью для нее становится ее собственное существование. В лучшем случае - это проявится как локальное самодурство, в худшем - это стратегия направленная на самоуничтожение системы в целом. Причем такому положению дел будет способствовать то, что руководитель, продвигавший сотрудника, не будет признавать ошибку и будет продолжать поддерживать некомпетентного сотрудника. Кроме того в момент проявления некомпетентности предыдущая должность сотрудника уже занята.
Невозможность отказа от стремления к некомпетентности. Человек, даже осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться. При попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению семьи, знакомых, сослуживцев и руководства. Питер приводит пример: "Моего непосредственного начальника перевели в другое место, и мне предложили возглавить отдел. Поскольку я полагал, что занимаемый мною пост позволил старой мечте стать явью, я это предложение отклонил. Последовали настойчивые советы не спешить и хорошенько подумать. В наступившие затем недели меня уговаривало начальство, со всех сторон нажимали коллеги, убеждая согласиться на повышение. Давление это настолько меня травмировало, что я решил пустить в ход творческую некомпетентность. Это прием, состоящий в том, чтобы сознательно показать себя некомпетентным в чем-либо, не имеющем отношения к сфере ваших признанных достижений. Вы это делаете с целью убедить вышестоящее лицо, что при всей компетентности, которую вы проявляете на своем нынешнем месте, дальнейшего продвижения вы не заслуживаете. Может показаться, что это трудно сделать, но на практике, как я обнаружил, достигается довольно легко и доставляет массу удовольствий. Стоило мне несколько раз поставить свой автомобиль на место, отведенное для машины декана, как предложения насчет болеевысокогопостапрекратились."
Пример действия принципа . Директор школы Остоу Лоп обладал такой способностью не понимать других людей, какой я никогда не встречал. Он был компетентным исследователем и превосходным педагогом. Ученики внимали каждому его слову, и он не ведал проблем с поддержанием дисциплины. Став директором, он не проявил ни малейшего понимания или сочувствия к тому, что заботило рядового учителя. Его поразило открытие, что, умея так хорошо ладить с детьми, он столкнулся с одними лишь неприятностями в отношениях с собственным персоналом... Для дальнейшего продвижения он не пригоден, и большая часть его нынешней жизни уходит на воспоминания о добром старом времени, проведенном в классной комнате. Компетентный наставник детей возвысился до некомпетентного руководителя взрослых.
Некотрые следствия из принципа Лоуренса Дж. Питера:
- Сливки поднимаются кверху, пока не прокиснут.
- Для каждой существующей в мире должности где-то есть человек, неспособный ей соответствовать. При достаточном числе продвижений по службе эту должность займет именно он.
- Вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности.
- В иерархии индивидуальные свершения обратно пропорциональны высоте занимаемого поста. Иными словами чем больше вертикальный рост тем меньше горизонтальный.
- Равные возможности означают, что каждому в одинаковой мере представляется шанс стать некомпетентным. Даже домохозяйка сможет управлять государством.
- Получить должность труднее, чем удержаться в ней.
Универсальность принципа Питера. Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем расчёт в должности. Поскольку большинство организаций (частные фирмы, государственные учреждения, армия, церковь) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера очень широка. Даже вещи, технологии и оружие также подчиняются тенденции к достижению уровня некомпетентности. Историческая хроника донесла до нас, что в 1628 году было спущено на воду самое большое морское судно своего времени - шведский военный корабль "Васа". Самым большим он был не только по размерам, но и по количеству пушек: шестьдесят четыре орудия на двух палубах. Он затонул немедленно - верхняя его часть перевесила нижнюю.